안녕하세요 광덕에 위치한
사회적기업 ㈜제이티푸드솔루션입니다:)

오늘 주제는 ‘해고 시 법률적으로 주의할 사항‘입니다.

근로계약의 종료 사유 중 하나인 '해고'는 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 행위입니다. 해고는 법적분쟁이 발생할 수 있으므로 아래의 사항을 주의하시기 바랍니다.

해고의 정당성

① 해고사유
징계해고의 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 규정되어 있어야 합니다.

이는 근로자의 행위가 사용자가 주장하는 징계해고사유에 명백히 해당되는 것이어야 한다는 것을 말하는 것으로 취업규칙 등에 해고사유에 대한 근거가 명확하지 않은 경우 해고 정당성 확보에 어려움이 있을 수 있습니다.

그러므로 취업규칙 등의 징계 관련 내용에 징계 사유에 대한 일반적 내용과 더불어 구체적 내용을 세분화해 두는 것이 징계 정당성 확보에 유리합니다.

② 징계양정
징계는 그 사유에 비례한 것으로 양정이 적정해야 합니다. 근로자의 행위가 취업규칙에 정한 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도 해고는 근로자에게 가장 불이익을 주는 제재조치이므로 해고의 전후사정에 비추어 해고보다 가벼운 제재조치(정직, 감봉, 견책 등)에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 해고조치를 하였다면 이는 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당할 수 있습니다.

③ 절차적 정당성
단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사실을 통보하고 징계사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 징계위원회에 출석하여 진술하도록 규정한 경우 이러한 절차에 위반한 징계해고는 무효가 됩니다. 취업규칙 등에 징계위원회 개최 등의 절차가 필수적인 내용으로 규율되지 않은 경우 이를 반드시 거쳐야 할 필요가 없다는 점에서 소규모 사업장에서는 징계위원회 등을 임의적 내용으로 규율하는 것이 실무적으로 사업주에 유리한 측면이 있는 것도 사실입니다. 다만 징계 절차의 공정성 확보 측면에서는 징계 대상자에 대한 청문 과정을 거치는 것이 필수적인 측면도 있습니다.

④ 정당성에 대한 입증책임
해고 사유의 정당성에 대한 입증은 사용자에게 그 책임이 있습니다. 노동 위원회구제 신청이나 민사소송 등에서 정당한 이유가 있음을 입증 못할 경우 사용자는 패소할 수밖에 없으므로 징계 과정에서 정당성 증명을 위한 입증자료 확보에 노력해야 합니다.

해고의 예고

해고의 정당성 확보와는 별개의 문제로 아무리 문제가 있는 직원일지라도 재취업의 기회를 통한 생계확보 수단을 보장해 주기 위한 제도가 해고 예고 제도입니다.

즉, 근로자를 해고(정리해고 포함) 하고자 할 때에는 30일 전에 서면으로 해고사유 및 해고시기를 명시하여 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 아래의 해고예고 적용 예외에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
해고예고 적용 예외(근기법 제26조, 2019.1.15. 개정)

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고 예고를 하지 않아도 무방합니다.

오늘 해고시 법률적으로 주의할 사항에 대해 알아보았습니다. 감사합니다.

https://blog.naver.com/jtfoods

https://www.facebook.com/JTFoods

https://www.instagram.com/jt.food_shim/