안녕하세요 광덕에 위치한
사회적기업 ㈜제이티푸드솔루션입니다:)

오늘 주제는 ‘해고 시 법률적으로 주의할 사항‘입니다.

근로계약의 종료 사유 중 하나인 '해고'는 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 행위입니다. 해고는 법적분쟁이 발생할 수 있으므로 아래의 사항을 주의하시기 바랍니다.

해고 시 법률적으로 주의할 사항

징계와 해고

1) 징계 일반

회사의 근로자에 대한 징계사유, 종류 및 절차 등은 회사의 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 달리 규율될 수 있습니다.

다만 근로기준법 제23조는 '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다'라고 규정하고 있으므로 근로자에 대한 징계를 행하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다.

이때'정당한 이유·유무는 사유와 양정, 절차 등에 대한 검토를 통해 판단하게 됩니다. 징계 등에 대해서는 근로자의 부당해고 등 구제신청(근로기준법 제28조)이 가능하며 그에 따른 심리도 사유 양정, 절차 등의 정당성을 기준으로 하므로 징계 결정 시에는 그러한 정당성 확보에 유의해야 합니다.

2) 해고의 개념과 종료

해고는 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로자와의 근로관계를 종료시키는 조치를 말합니다.

해고는 근로자에게 사직을 권유하여 근로자가 사직서를 제출하는 형태의 권고사직과는 법적 제약에서 큰 차이를 보인다는 점에서 사업주 입장에서는 문제 직원에 대한 근로관계 종료를 위하여 일방적인 해고보다는 권고사직 방식을 통한 근로관계 종료 방식을 우선 고민해 볼 필요가 있습니다.

해고의 종류에는 통상해고, 징계해고, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 등이 있습니다.

정리해고는 근로기준법 제24조에 의해 긴박한 경영상 필요성, 해고회피 노력 등의 엄격한 요건이 충족되는 경우에만 그 정당성이 인정되며, 회사의 경영상의 어려움이 극에 달한 상황에서 이루어진다는 점에서 극히 예외적인 경우라고 할 수 있습니다. 그에 반하여 통상해고는 근로자 개인의 일신상의 사유에 의한 해고로서, 개인적인 질병 등으로 근로의 제공이 어렵다거나 능력이 현저하게 부족하여 맡은 바 직책을 충실히 수행하지 못하는 등의 사정이 있을 경우 행하는 해고를 말합니다.

일반적으로 회사에서 해고가 논의되는 상황은 근로자의 귀책사유를 전제로 하는 징계해고를 염두에 둔 경우라고 할 수 있지만, 많은 경우 징계해고와 통상해고의 쟁점이 함께 문제 되기도 합니다.

다음글에서는 해고의 정당성에 대해 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.

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